A diversidade caracteriza a sociedade brasileira, mas o acesso aos direitos e a uma carreira profissional sólida ainda é privilégio para poucos. Promover a equidade nas empresas por meio da contratação, da retenção e do desenvolvimento de talentos plurais fortalece os negócios, as marcas e é uma estratégia para o enfrentamento das desigualdades sociais. Aprofunde-se no tema com a nossa cartilha Diversidade e inclusão como diferencial competitivo para os negócios e a justiça social.
O material é exclusivo para integrantes da Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão e está disponível na área logada do site, no menu “Conteúdo para aprender”. O documento foi elaborado a partir do workshop que tratou deste tema – a gravação do encontro também está na área restrita, dentro da aba “Play no conteúdo”.
Inclusão de pessoas com marcadores identitários
Segundo o IBGE, nossa população conta com 52,2% de mulheres, 56% de pessoas pretas (negras e pardas), 8,4% de pessoas com deficiência, 14,7% de idosos, 2,9 milhões de pessoas que se autodeclaram LGBTQIAP+ e 47,8 milhões de jovens.
A inclusão de profissionais com esses marcadores identitários no ecossistema corporativo ainda se apresenta como desafio, refletindo o cenário brasileiro da desigualdade, especialmente no que diz respeito à retenção e ascensão de talentos plurais na jornada profissional.
“Falando nas mulheres, não adianta ter 30% a 35% delas na empresa, sendo que a maioria está estacionada em áreas de apoio. A realidade é que 63% de mulheres do nosso mundo corporativo trabalham nas áreas jurídicas, de RH, marketing e não nas áreas core. Temos 58% em cargos de entrada, estagiárias, analistas ou assistentes que deveriam chegar à coordenação”, ressaltou Margareth Goldenberg, consultora da Goldenberg Diversidade, Equidade, Inclusão e Responsabilidade Social.
Importante lembrar que os marcadores identitários, muitas vezes, acabam se sobrepondo e compreender essa intersecção é essencial para analisar a complexidade das barreiras enfrentadas pelos grupos minorizados, ou seja, aqueles que, embora sejam maioria em muitos cenários, não têm seus direitos garantidos. Este é o caso de mulheres negras, que acumulam as barreiras de gênero e de raça, criando múltiplos níveis de injustiça social.
Por amor, pela dor ou pela inteligência, as empresas têm de avançar no tema
Criar políticas e ações corporativas para fortalecer a entrada e permanência de colaboradores de grupos subrepresentados, em uma sociedade marcada pelo racismo estrutural e pelo preconceito, é garantir direitos humanos e justiça social aos desprivilegiados, com respaldo em leis, códigos de conduta, convenções e legislações.
Também significa perseguir os novos horizontes do mundo dos negócios, que está mudando para melhor. Os stakeholders cobram posicionamentos claros e concretos das corporações; colaboradores estão cada vez mais seletivos na hora de definir em qual companhia querem trabalhar; consumidores fazem escolhas mais conscientes quando vão adquirir produtos e serviços, pautados nos compromissos socioambientais das empresas; acionistas e investidores querem colocar recursos em instituições diversas e inclusivas.
Por isso, a empresa que não focar na equidade, diversidade e inclusão, dentro e fora dos seus muros, tende a fracassar. As corporações que mantiverem essa pauta como atribuição apenas do RH ou da área de responsabilidade social, provavelmente, não terão sucesso no longo prazo. Não existem mais dúvidas de que essa agenda é um diferencial competitivo para o fortalecimento das marcas, por isso, deve ser colocada em prática como prioridade da companhia, começando pelo engajamento da alta liderança, conectada ao core da empresa.
“Segundo pesquisas recentes, empresas com equipe plurais e ambiência inclusiva, sem discriminação, obtêm resultados melhores em todas as dimensões, porque impactam positivamente a cultura e a reputação; ampliam a saúde organizacional, performance e rentabilidade; fomentam inovação e disrupção, atraem mais talentos, engajam os colaboradores, geram oportunidades e diminuem o fenômeno da porta-giratória, ou seja, o turnover”, concluiu Margareth.
Como participar da Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão
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