Em junho, mês do orgulho LGTBQIA+, empresas, governo e sociedade civil aproveitam a data para analisar os avanços de políticas inclusivas para essa comunidade e quais os principais desafios a serem superados para que as iniciativas resultem em avanços concretos. Nossa Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão discutiu esses temas em um workshop para cerca de 70 pessoas no dia 5 de junho.
Muitos podem se perguntar: por que celebrar o Orgulho LGBTQIA+? “Porque a vergonha nos foi imposta”, explicou Reinaldo Bulgarelli, secretário executivo do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+. O dia oficial de celebração é 28 de junho, mas em muitos países a data já é comemorada o mês inteiro.
A bandeira LGBTI+ quer chamar a atenção para temas cruciais como direito a benefícios, plano de saúde, oportunidades de avanço na carreira, disse, lembrando que esta é uma pauta de direitos, de cidadania, de negócios. Tampouco é uma questão de falar de sexo ou da vida íntima das pessoas – a pauta LGBTI+ agora é assunto de trabalho.
Grandes empresas podem trabalhar suas cadeias de valor com políticas voltadas para a comunidade LGBTI+, e o impacto de grandes marcas falando sobre o tema na sociedade é necessário, ressaltou Bulgarelli. São várias as formas que políticas de inclusão podem ser colocadas em prática para apoio da comunidade LGBT: por meio da contratação de pessoas, desenvolvimento de produtos, serviços, comunicação interna e externa, entre outras.
Combate à discriminação
Dados de uma pesquisa da PwC citados no workshop mostraram que se uma pessoa “parece” LGBTI+, a tendência é que seja retirada do processo de seleção. Desse modo, mesmo que a pessoa tenha a mesma qualificação, se for identificada como gay, tem 40% menos chances.
É preciso haver um esforço do Estado para educar a população e, por conseguinte, promover políticas entre as empresas para que as minorias políticas não sejam prejudicadas pela discriminação, lembrou Bulgarelli. Por exemplo, para evitar que uma pessoa trans altamente qualificada fique fora das oportunidades de trabalho.
Outro número destacado na pesquisa da PwC refletiu uma melhora da percepção das pessoas LGBTI+ no mundo corporativo. Entre os entrevistados e entrevistadas desse grupo, 80% do total disse se sentir confortável no ambiente de trabalho em 2023, comparado a 36% em 2016, sendo que esse percentual chegou a ser de 15%, lembrou Bulgarelli.
Embora empresas devam intensificar esforços para que pessoas LGBTI+ se sintam respeitadas e valorizadas no ambiente de trabalho, nada deve ser forçado e é preciso sensibilidade para lidar com o tema. “Nunca arranque ninguém do armário”, alertou Bulgarelli.
Em sua opinião, “sair do armário” é mais saudável, mas cada um “sabe seu tempo”. Para algumas pessoas, é mais fácil tomar essa decisão no ambiente corporativo do que se abrir para família e amigos. “Não basta dizer ‘sim’ para a diversidade, é preciso dizer um grande ‘não’ para práticas de discriminação.”
Nanda Matheus, gerente de Educação da ANBIMA e mediadora da conversa, disse que medidas rotineiras, como a escolha de pessoas trans entre os fornecedores, podem transformar o ambiente de trabalho e torná-lo mais inclusivo. A marcação de gênero na escrita é outra possibilidade. “Ao invés de falar em investidor, eu falo a pessoa investidora, a pessoa coordenadora”, explicou Matheus. “Você reforça a pessoa.”
Mentoria reversa
Eliana Marino, nossa superintendente de Gente, Saúde e Diversidade e Inclusão, destacou que um dos caminhos para criar um ambiente de trabalho mais inclusivo é estar aberto a ouvir. “Praticar a escuta ativa traz resultados que vocês não fazem ideia.”
Ela lembra que no primeiro censo realizado pela ANBIMA, o grupo mais crítico era o LGBTQIA+. Após diversas ações de inclusão sobre o tema, as pesquisas mostraram melhora na percepção de inclusão das pessoas LGBTQIA+. “A gente fez mentoria reversa, de sentar com o grupo, de ver quais eram as dores, as tensões.”
É um caminho que tende a trazer bons resultados, segundo Bulgarelli. Na pressão para mostrar resultados, empresas podem se apressar em estabelecer metas. Mas é melhor que antes a organização faça seu diagnóstico para então adotar uma estratégia e um plano de ação.
Muitas vezes, as vozes dentro da própria companhia podem dar ideia dos primeiros passos para a transformação. “A simplicidade para lidar com a complexidade é sempre um caminho interessante”, recomendou.
Cotas nas empresas
A adoção de cotas para pessoas negras no ambiente empresarial, que obviamente inclui pessoas LGBTI+, também entrou no debate. Bulgarelli vê a medida como forma de “acelerar o passo” para garantir ao acesso dos universitários negros ao mercado de trabalho. Embora os sistemas de cotas ainda precisem ser aprimorados, são ferramentas necessárias, destacou.
“Não criemos caso com as cotas, não criemos caso com as ações afirmativas das empresas, porque elas não têm a ver com o fim. Elas têm a ver com o meio” explicou.
O trabalho de conscientização, lembra, deve ser paralelo aos mecanismos para tornar os processos seletivos mais inclusivos, porque os métodos que desconsideram esses fatores não estão funcionando, como denunciam os dados, alertou.
Compromissos das lideranças
Outro ponto levantado no debate foi a resistência de algumas lideranças em abrir espaço para abordar o tema da diversidade com a criação de comitês, por exemplo. Tudo se torna mais fácil quando as lideranças já estão prontas, mas Bulgarelli ressalta que não se deve desistir. Às vezes, a história de um colega abre uma porta que antes estava fechada, daí a importância de dialogar e buscar exemplos de ações concretas conduzidas por empresas e instituições em sites como o do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+.
“Quanto a gente consegue se sensibilizar pela história do outro, não fica só na sua própria”, complementou Nanda Matheus.
O Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+
As empresas signatárias do Fórum devem assinar um termo com 10 compromissos básicos para promover a equidade e inclusão nessa agenda. Elas têm deveres, não basta só assinar os compromissos para constar que a marca promove políticas de inclusão da comunidade LGBTI+. Bulgarelli destaca a necessidade de monitoramento para estimular a participação das companhias e melhorar a empregabilidade de pessoas do coletivo,
Saiba como sua empresa pode se tornar signatária no site do fórum.
Próximos encontros
O próximo encontro, agendado para 16 de julho, vai falar sobre as interseccionalidades de fatores identitários – ou seja, quando uma mesma pessoa faz parte de mais de um grupo minorizado na sociedade.
Para participar, é preciso ser um integrante da Rede, plataforma que fomenta a diversidade, equidade e inclusão nos mercados financeiro e de capitais. O foco das atividades são profissionais que atuam em instituições financeiras nas áreas de gestão de pessoas, sustentabilidade, diversidade e inclusão ou que tenham poder gestor para promover a transformação dentro das casas. A Rede está aberta a qualquer instituição, associada ou não à ANBIMA. Para participar, basta preencher este formulário.
Conheça o ANBIMA em Ação
Essa iniciativa faz parte da agenda estruturante do ANBIMA em Ação, conjunto das principais atividades da Associação para 2023 e 2024. Esse planejamento estratégico foi elaborado a partir de uma ampla consulta aos nossos associados, instituições parceiras, reguladores e lideranças da ANBIMA. Confira aqui as nossas quatro grandes agendas de trabalho: Centralidade do Investidor, Desenvolvimento de Mercado, Agenda de Serviços e Agenda Estruturante.