A diversidade no ambiente corporativo começa no processo de seleção de pessoas para integrar o time. A solução parece ser simples, mas mitos corporativos podem ser grandes vilões que impedem o avanço da pluralidade já na porta de entrada das corporações. Para explorar o tema, elaboramos a cartilha Conscientizando as barreiras inconscientes, que está disponível na área logada deste site e é exclusiva para integrantes da Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão.
Para evitar os vieses inconscientes na contratação, é preciso refletir: será que a empresa está selecionando talentos de forma transparente para garantir diversidade ou as ações implementadas são sustentadas por mitos que tendem a excluir e manter a homogeneidade das equipes? Esta questão precisa ser respondida de forma clara para que a equidade não se torne uma pauta distante e evitar que a “culpa” do insucesso dessa agenda seja transferida aos grupos minorizados.
Falta de êxito
Pessoas de grupos subrepresentados enfrentam, cotidianamente, os efeitos negativos do preconceito e das violências. Muitos ambientes corporativos acabam por espelhar essa situação, afetando a autoestima, o bem-estar, o desenvolvimento profissional, a saúde emocional e física desses colaboradores – e, consequentemente, a imagem e a sustentabilidade dos negócios. Parte das empresas, inclusive, acredita que, de fato, tem realizado ações para favorecer a pluralidade nos times. A falta de êxito, no entanto, não é reconhecida como um problema interno, mas como uma falha do mercado, por exemplo.
Isto porque algumas atitudes implícitas, e outras nem tanto, estão por trás de cenários que tentam passar a ideia de diversidade e de inclusão, mas que camuflam vieses inconscientes. Invisibilidade, negligência, desconhecimento e assédio são alguns dos comportamentos que, sustentados por mitos, podem estar presentes em qualquer área e escalão da hierarquia, impactando os grupos minorizados de diferentes maneiras.
“Algumas pessoas não percebem as barreiras enfrentadas pelos grupos subrepresentados e tomam decisões que dificultam uma visão integrada. Outras sabem que existem barreiras, mas não assumem um compromisso de enfrentá-las, assumindo uma falsa neutralidade. Esse contexto é comum em empresas que possuem times muito homogêneos”, explicou Lucas Barboza, consultor da Goldenberg Diversidade, Equidade, Inclusão e Responsabilidade Social.
Para ele, é primordial que as áreas responsáveis pela diversidade, equidade e inclusão elaborem um plano com iniciativas pautadas em dados e referências retirados de um amplo diagnóstico para entender como as pessoas percebem as barreiras no ambiente de trabalho e quais mitos persistem pela falta de conhecimento.
Com base nessa análise, é possível endereçar ações para ampliar a consciência coletiva sobre o que dificulta a promoção da diversidade naquele ambiente.
Quatro mitos corporativos contrários à diversidade e inclusão
Resistência
O primeiro mito é sustentado pela resistência de pessoas que, sutilmente, não aprovam a adoção de ações afirmativas. Por trás de um discurso que prega a pluralidade, estão sentimentos como o de acreditar que tais ações podem retirar os privilégios ou cercear direitos dos demais grupos. Para Lucas, “é importante que todos tenham clareza sobre o que são ações afirmativas e seus objetivos para depois promover diálogos sobre a importância delas e os impactos positivos que geram em todo o ambiente corporativo e nos resultados. As pessoas precisam entender que essas ações não subtraem privilégios, mas geram equilíbrio de direitos, promovendo a equidade de oportunidades.”
Imparcialidade
O segundo mito está relacionado à imparcialidade que, na verdade, só reforça uma falsa neutralidade, reafirmando um sistema excludente. “Existem pessoas que veem diversidade e inclusão como uma bandeira política que a empresa não deve levantar. Na verdade, há uma grande diferença entre ser político partidário e adotar uma política clara a respeito”, explicou o consultor.
Falta de qualificação
Afirmar que no mercado não há talentos plurais para determinadas vagas, ou dizer que eles são pouco qualificados, é o terceiro mito corporativo, muitas vezes justificado pela ideia de que a empresa não tem responsabilidade sobre isso. Na verdade, as corporações podem transformar o sistema atual, revendo seus processos de atração, recrutamento, seleção e desenvolvimento. “Apoiar a formação de pessoas dos grupos subrepresentados, por exemplo, é cumprir um dever social que beneficia todo o mercado, diminuindo os gaps que muitas corporações alegam existir na hora das contratações”, afirmou Lucas.
Meritocracia
O último mito é o antagonismo entre diversidade, inclusão e meritocracia. O discurso de que é preciso “baixar a régua” na hora de contratar e promover colaboradores de grupos minorizados não faz mais sentido. “O que faz sentido, no mercado atual, é olhar para essas pessoas com uma lupa diferente, entendendo as competências e habilidades que elas possuem e que vão agregar ao negócio. Muitos adotam o discurso meritocrático, mas acabam impondo restrições que não se enquadram nesse discurso. Normalmente avaliam o candidato por seu marcador social e não por seu desempenho a partir de suas características. Na verdade, quando a empresa promove diversidade, viabilizando equidade de oportunidades, ela cria mecanismos para que possa ser cada vez mais meritocrática”, ressaltou Lucas.
Como participar da Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão
Para participar da plataforma, ter acesso às discussões e à área exclusiva do site, basta se cadastrar neste formulário. O foco das atividades são profissionais que atuam em instituições financeiras nas áreas de gestão de pessoas, sustentabilidade, diversidade e inclusão ou que tenham poder gestor para promover a transformação dentro das casas.