Mais de 100 representantes de 46 instituições associadas participaram nesta quarta-feira, 24, do primeiro workshop promovido pela Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão. O encontro faz parte de uma trilha de formação sobre o tema e teve o objetivo de conscientizar sobre a importância da diversidade e inclusão como diferencial competitivo para os negócios e sobre justiça social. Ao lado da consultora Margareth Goldenberg e convidados, os associados dialogaram sobre os conceitos estruturantes e as barreiras do universo corporativo para implementar, sustentar e progredir nas políticas de diversidade e inclusão.
Segundo Margareth, a pauta é prioritária e central para a saúde das marcas e não existem mais argumentos que digam o contrário. “O tema está diariamente nos veículos de comunicação focados em negócios como um diferencial competitivo, além de compor a agenda ESG. Os stakeholders cobram, cada vez mais, a responsabilidade das empresas. É um caminho sem volta. Pelo amor, pela dor ou pela inteligência temos de avançar na construção dessa cultura plural”, disse.
Entre os participantes, algumas questões levantadas suscitaram diálogos, por exemplo, sobre mitos da contratação de pessoas dos grupos minorizados. “A régua mudou. Não é mais a mesma. Os talentos de que o mundo corporativo precisa para atender às suas necessidades são os que possuem habilidades socioemocionais (soft skills), que a gente não ensina. Resiliência, criatividade, compromisso são algumas delas. E se essas pessoas tiverem algum gap das habilidades técnicas (hard skills), é possível desenvolvê-las, rapidamente”, afirmou Margareth.
Igualdade X equidade
A velha frase “todos somos iguais” está carregada de vieses inconscientes. Segundo Margareth, existem dois conceitos que precisam estar bem claros: igualdade (oportunidades aparentemente iguais, com base na meritocracia, que na nossa realidade, segundo ela, é uma falácia); e equidade (oportunidades personalizadas de acordo com a especificidade de cada um), traduzida em ações afirmativas (ou intencionais). O papel das empresas é adotar o princípio da equidade e apoiar a correção do sistema para que viabilize o acesso igual às oportunidades.
“As pessoas partem de pontos diferentes. As oportunidades estão relacionadas com as diferenças que temos entre nós. Atuar pela equidade é o correto e o justo e não cabe a uma pessoa ou uma área da empresa. É uma responsabilidade coletiva. Temos de fazer a nossa parte para fechar esse fosso civilizatório em que poucos têm privilégios”, argumentou Margareth.
A longa jornada das pessoas LGBTQIA+
Guilherme Gobato, do Diálogo Entre Nós, um dos convidados do evento, falou sobre os desafios da comunidade LGBTQIA+ no mundo corporativo. Ele pontuou o longo caminho que ainda temos de percorrer para incluir produtivamente as pessoas LGBTQIA+ no país que mais matou pessoas trans e travestis nos últimos 14 anos.
“O ambiente das empresas também é hostil. Pesquisa de 2020, realizada em 18 países da América Latina e Caribe, indicou que 37% dos LGBTQIA+ sofreram ou presenciaram situações de assédio, violência e discriminação, sendo que 86% destes não formalizaram suas queixas por medo de represálias; 61% dos profissionais LGBTQIA+ escondem a sua sexualidade dos colegas e gestores. Toda essa energia em fingir ser quem não é interfere na criatividade, produtividade e entrega de valor para as empresas”, afirmou Guilherme.
Mas os números não param por aí. Segundo o especialista em diversidade, 33% das empresas brasileiras afirmaram que não contratam pessoas LGBTQIA+ para cargos de liderança. “Nós temos a responsabilidade de agir para incluir essas pessoas. Precisamos potencializar essas vozes para que atuem por seus direitos”, concluiu Guilherme.
O racismo estrutural e seus desafios
Para falar sobre inclusão de pessoas negras, Elizabete Scheibmayr, CEO na Uzoma Diversidade, Educação e Cultura, compartilhou algumas reflexões. Para ela, essa inclusão em um país estruturalmente racista precisa ser discutida a partir do contexto histórico, que deu origem à invisibilidade dos corpos pretos. “Vivemos três séculos de escravidão e 134 anos pós uma abolição que não garantiu qualquer direito. O negro ficava nas ruas, sem casa, sem trabalho, e era associado à vadiagem. Foi uma construção de imagem que acabou sendo normalizada, colocando a população negra à margem da sociedade. Normalizamos não encontrar negros nas escolas particulares, nos postos de gestão das empresas, por exemplo”, ressaltou ela.
Para ela, a contratação de pessoas negras precisa de um novo olhar. Não se pode esperar, por exemplo, que um jovem negro, depois de muitos percalços, entre em uma empresa e vá fazer um curso de inglês para se aperfeiçoar: “O primeiro salário dessa pessoa vai para a família, para ajudar no sustento. Também não dá para exigir que ele tenha conhecimentos do mercado financeiro uma vez que a maioria nem renda ou conta em banco tem.”
Para Elizabete, cabe às empresas mudar esse cenário, rever a forma de selecionar e contratar as pessoas pretas, derrubar barreiras como exigência de experiências e conhecimentos que não fazem parte do universo dessas pessoas. “Precisamos desconstruir o que não faz sentido e construir algo novo, tendo como base a empatia”, finalizou.
As barreiras para PCDs
Walleria Suri Zafalon, da Talento Incluir, tem uma deficiência visual progressiva, que já comprometeu 90% de sua visão. Para ela, a jornada das pessoas com deficiência começa em casa, quando a família não incentiva e apoia seu desenvolvimento, e continua na sociedade, estruturada para “pessoas normais”. “O mercado de trabalho pode mudar a vida dessas pessoas. Quando estão empregadas, são vistas de outra maneira, como produtivas. O olhar de todos muda. Além disso, ganham autonomia, porque passam a ter renda”, explicou Suri.
Para ela, na hora da seleção de profissionais, a empresa pode focar nas habilidades soft skills das PCDs: “Imagine a capacidade de resiliência, o compromisso e a determinação, por exemplo, de um cadeirante que atravessa toda a cidade para chegar a uma entrevista de emprego? Ou todo o esforço de uma pessoa cega? Só nisso já se percebe o valor que esse indivíduo pode agregar ao time.”
As empresas precisam investir em acessibilidade, recursos tecnológicos e financeiros para acolher e desenvolver pessoas com deficiência. “Quando você pensa em ambientes acessíveis, você anula a deficiência. Precisamos perder o medo e estimular as PCDs com novos desafios e novas responsabilidades, para que se desenvolvam e prosperem”, finalizou Suri.
A Rede
A Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão é uma comunidade de profissionais de instituições associadas à ANBIMA que tem o objetivo de impulsionar o tema nas empresas do mercado por meio da promoção de debates e a troca de experiências. A trilha de formação continua com mais dois workshops nos próximos meses: “Conscientizando as barreiras inconscientes” no dia 14/09 às 9hs e “Gestão de Diversidade e Inclusão nas organizações” no dia 19/10 às 9hs. Também acontecem ainda este ano dois encontros Diálogos da Rede para trocas de melhores práticas que levem à equidade de gênero e racial e um evento com CEOs.
Para participar da Rede, entre em contato pelo e-mail rededei@anbima.com.br.