Mais de 100 representantes de instituições associadas participaram nesta quarta-feira, 14, de workshop da Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão e puderam refletir sobre os vieses inconscientes que impedem a implementação ou o avanço de políticas de diversidade e inclusão nas corporações. O encontro foi o segundo da série “Primeiros Passos em Diversidade e Inclusão”, que teve início em agosto.
Conduzido por Margareth Goldenberg e Lucas Barboza, nossos consultores, o workshop trouxe dados e perguntas orientadoras para embasar diálogos e ações que possam transformar culturas excludentes ou frágeis.
No primeiro bloco do encontro, Margareth expôs as barreiras que mulheres ainda enfrentam para alcançar postos de gestão. Apesar de alguns avanços, elas ainda representam apenas 6% dos cargos de lideranças e 10% dos membros dos conselhos das empresas. “Todo o esforço recente dedicado a essas mudanças ainda não reflete na carreira das mulheres”, reforçou. Para ela, vivemos o fenômeno do “degrau quebrado”, ou seja, as profissionais ficam presas aos cargos de entrada e, por conta de preconceitos e mitos, não conseguem seguir adiante. “Se esse degrau for consertado, teremos mais de 1 milhão de mulheres assumindo postos de média gestão nos próximos 5 anos, gerando uma reação em cadeia que levará à paridade em todo pipeline”, afirmou.
A consultora também trouxe o tema gerações, uma das pautas mais recentes de D&I no mundo corporativo. A pirâmide etária do país está passando por uma inversão. Até 2019, a maioria dos brasileiros era formada por jovens. Em 2050, a população com mais de 50 anos ocupará esse lugar. Ou seja, com os avanços da ciência, a maior longevidade é uma realidade que não pode ser ignorada pelo ecossistema corporativo. Do outro lado, temos hoje 27% de jovens de 18 a 24 anos desempregados, um problema que trará consequências negativas ao mercado no médio e longo prazo. “Temos o desafio de quebrar estereótipos enfrentados pelos dois polos etários. É preciso incluir e pensar em soluções para lidar com esse mix, valorizando a diversidade, lembrando-nos de que o marcador geracional é o único que perpassa todos os outros”, destacou.
Vetores e vieses inconscientes que sustentam as barreiras da inclusão
Na segunda parte da conversa, Lucas mostrou a importância de se olhar para os vetores que impedem ações de inclusão prosperaram no meio corporativo, desde os mais complexos, como agressões, discriminação, assédio e preconceitos, aos menos “perceptíveis”, como negligências e desconhecimento. Para este último conjunto, mitos como afirmar que faltam pessoas qualificadas nos grupos minorizados para ocuparem diferentes cargos; defender a neutralidade e o tratamento igual para todos; e o antagonismo entre diversidade e meritocracia só perpetuam uma cultura excludente. “Estabelecer leituras que considerem as igualdades e as diferenças não é uma contradição. Quando promovemos diversidade e inclusão nas empresas, criamos mecanismos para que ela se torne, de fato, cada vez mais meritocrática”, afirmou o consultor.
Sobre o primeiro grupo de vetores, de discriminação, assédio e agressões, trata-se de tipos de violência e merecem um especial cuidado para se pensar em encaminhamentos eficientes, com políticas e regras de conduta inegociáveis das empresas. Isto porque tais comportamentos e ações geram prejuízos diretos às vítimas (comprometimento da saúde mental, por exemplo), equipes e corporações (queda de produtividade, passivos trabalhistas, impacto negativo na reputação etc.).
Já os vieses inconscientes “são preferências não intencionais que afetam nossas decisões e escolhas. Sem que percebamos, processos neurais e cognitivos tiram conclusões por nós. É o nosso ponto cego”, explicou Margareth, com base em dados e evidências da neurociência.
Há vários tipos de vieses, como os de afinidade (identificação com a pessoa, por isso uma predileção, por exemplo, na hora da contratação), os confirmatórios (indícios que buscamos para comprovar hipóteses iniciais, verdadeiras ou não), dentre outros. Para Margareth, independentemente de quais vieses acabam pautando escolhas, por exemplo no recrutamento e na seleção, nomeá-los facilita a identificação, diminuindo a resistência em admitir que existem para, então, enfrentá-los.
Segundo Margareth, as lideranças têm papel fundamental nas mudanças necessárias que garantam diversidade e inclusão nas suas equipes. “Os líderes devem ser os primeiros a adotar atitudes e comportamentos inclusivos e transformadores. Para isso, precisam exercitar a empatia, a curiosidade, no lugar de julgamentos, a consciência de que os vieses existem e estão cotidianamente presentes, ter coragem e compromisso com a mudança, mantendo alinhados o discurso e a prática”.
O workshop “Conscientizando as barreiras inconscientes” é parte da programação de 2022 da Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão para ampliar o debate e gerar iniciativas que fortaleçam a cultura inclusiva no mercado de capitais. No dia 19 de outubro, teremos o terceiro e último workshop da série. Já no dia 5 de outubro vamos realizar o segundo Diálogos da Rede, onde serão discutidas práticas utilizadas pelas instituições associadas em busca da equidade de gênero. Para participar dos eventos da Rede, mande e-mail para: rededei@anbima.com.br.