Mais de 70 colaboradores de instituições associadas à ANBIMA participaram, na última quarta-feira, de uma ampla conversa sobre oportunidades, desafios e práticas de atração, contratação, retenção e desenvolvimento de talentos negros no mercado financeiro e de capitais. Durante o encontro – que encerrou a programação do ano da Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão –, o Santander, a B3, o Nubank e a própria ANBIMA compartilharam com outros associados as práticas que adotam para inclusão de pessoas negras em suas equipes. A conversa encerrou a programação da Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão para 2022.
“Segundo uma pesquisa recente da Deloitte, realizada com 45 empresas, de 2021 para 2022 houve um aumento de 6 pontos percentuais entre corporações que adotaram as frentes raça e etnias, seguidas pela causa LGBTQIA+, com aumento de 4 pontos, para promover diversidade e inclusão”, destacou a consultora Margareth Goldenberg, que mediou o evento.
Apesar desse avanço, que ainda não responde à reparação necessária para gerar equidade nas equipes, outro fenômeno, conhecido como “porta giratória”, chama a atenção no ecossistema corporativo brasileiro: a cada mulher promovida a um cargo de direção, duas mulheres, também nesse cargo, pedem demissão. Entre pessoas negras, o turnover também é significativo, o que acende um alerta sobre como as empresas estão olhando para as ações de retenção de colaboradores dos grupos minorizados.
A mesma pesquisa revelou que ações voltadas à jornada de diversidade e inclusão estão mais concentradas nas etapas divulgação de vagas (58%), recrutamento e seleção (69%) e onboarding (47%). Mentorias (25%), benefícios (24%), promoção (20%), avaliação de desempenho (18%) são fases indispensáveis para gerar equidade, mas menos priorizadas pelas empresas.
“É importante que a companhia invista em iniciativas que contemplem todo o ciclo de vida do colaborador, com ênfase no desenvolvimento profissional, inclusive para os cargos executivos”, reforçou Margareth.
Santander
Dentre diferentes iniciativas implementadas pela área de diversidade e inclusão do Santander, estão as que focam na formação para reter e apoiar a ascensão de profissionais negros, dentro e fora da empresa.
Em 2022, a área se aprofundou no diagnóstico sobre porque o fenômeno da porta giratória acontecia nesse grupo. “Temos 29% de colaboradoras e colaboradores pretos e pardos que olham para os lados e se veem, de alguma forma, representados, mas quando olham para cima, não percebem a mesma coisa”, explicou Simone Coutinho, líder de Diversidade e Inclusão do banco.
Outro aspecto que é pauta de reflexão sobre equidade é a questão salarial. “Historicamente profissionais negros ganham menos do que os brancos. A regra, por exemplo, de aplicar 20% de aumento na remuneração de todos os colaboradores perpetua essa desigualdade. Por isso, colocamos uma nova lupa para analisar esse desafio, já que existem pessoas na mesma função com salários diferentes”, revelou Simone.
Para formar pessoas negras e ajudá-las a ascender, a empresa vem realizando uma série de ações afirmativas, como programas de estágio, de desenvolvimento de talentos negros (com foco na apropriação de sua ancestralidade e no papel que exercem na sociedade) e distribuição de bolsas para cursos de capacitação no mercado financeiro, certificações ANBIMA e para tecnólogos em segurança da informação.
B3
Na B3, diversidade e inclusão começou a ganhar corpo em 2018, com o primeiro censo da empresa para avaliar, entre vários aspectos, a segurança psicológica. O resultado revelou um ambiente ainda hostil à pluralidade. As ações afirmativas começaram a ser implementadas em 2020 e o novo censo, em 2022, apontou um decréscimo de 9 pontos nos aspectos considerados críticos à saúde e bem-estar psicológicos.
Na bolsa do Brasil, construir equipes plurais, com pessoas negras, faz parte das metas de todas as áreas da instituição, que são acompanhadas mês a mês para detectar desafios e oportunidades e compartilhá-los com os gestores.
A implementação do currículo oculto também foi uma importante estratégia que ajudou a fortalecer essa agenda. “Ampliamos para 77% a contratação de pessoas diversas, sendo 60% negras”, revelou Alexandre Kiyohara, Head de Diversidade e Inclusão da B3.
Em parceria com a ANBIMA, a B3 formou 125 jovens negras e negros em mercado financeiro. Também implementou um programa de mentoria para mulheres negras, preparando-as para cargos de liderança, um programa de estágio 100% para jovens negras e negros, e o Programa Equidade Racial em Conselhos, junto ao Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC).
Nubank
Já o Nubank, impulsionados por uma crise de imagem, assumiu objetivos e metas robustas para trabalhar diversidade e inclusão na empresa, incluindo KPIs para cargos gerenciais.
Por meio da realização do censo interno, que utilizou a base de dados dos colaboradores, foi possível traçar o cenário, refletido em um dashboard aberto para todos acompanharem os avanços da diversidade nas diversas áreas e postos hierárquicos.
Existe um time dedicado para implementar e acompanhar essa jornada na empresa, sob responsabilidade de duas áreas: Gestão de Pessoas e Impacto no Negócio.
Sobre a primeira, são realizadas ações para atrair, reter e desenvolver pessoas dos grupos minorizados, especialmente de colaboradores negros, como vagas exclusivas, cursos, mentorias, programa de aceleração de carreira, benefícios iguais para todos, como licenças parentais de 120 dias.
No que diz respeito à segunda área, Impacto no Negócio, as ações são elaboradas para garantir que colaboradores dos diferentes grupos identitários se sintam parte da empresa, como o respeito ao nome social, onboarding para pessoas cegas, dentre outras iniciativas.
“O caminho é longo, porque diversidade e inclusão são perspectivas e compõem uma jornada de longo prazo, que precisa de intencionalidade. Não é engenharia de foguete”, afirmou Helena Bertho, Diretora Global de Diversidade e Inclusão do Nubank.
ANBIMA
A ANBIMA também tem se dedicado a implementar uma jornada de diversidade e inclusão cada vez mais robusta, um trabalho que começou em 2020, de forma organizada e intencional, para gerar uma transformação de dentro para fora, tendo como foco a questão da raça.
Tudo começou com um grupo de diversidade, formado por 75 colaboradores voluntários, que se embasaram em uma pesquisa interna para traçar metas, objetivos e construir o manifesto em que foi definido o compromisso institucional da ANBIMA.
Em 2021, a jornada de diversidade e inclusão ganhou robustez e ficou claro que não era um projeto de RH, nem das lideranças, mas de transformação de todas as pessoas dos times. Como resultado, foi traçada uma meta ousada: até 2025, 52% de colaboradores da ANBIMA serão pessoas negras.
Hoje, 175 pessoas compõem os grupos de afinidade, o que significa metade da instituição. Cada grupo conta com o apoio de um membro do Comitê Executivo e, juntos, apoiam as decisões e sugerem iniciativas para construir a jornada.
Experiências de autoconhecimento, em parceria com a Unibes, mentorias, mentorias reversas, vagas afirmativas são algumas oportunidades oferecidas ao grupo de pessoas negras e de outros marcadores identitários.
“Em dois anos de trabalho, temos um quadro de colaboradores mais diverso em todas as posições, mas ainda é preciso avançar no topo da pirâmide, por isso, vamos focar em como preparar pessoas negras para ocupar cargos de liderança. Por outro lado, nossa meta para 2022 era ter 30% de colaboradores negros. Até o momento, chegamos a pouco mais de 29%, um avanço que nos motiva”, explicou Eliane Maria Guanaes Marino, Gerente de Gente, Saúde e Sustentabilidade.
A Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão é uma das ações desse trabalho de dentro para fora, que quer apoiar e influenciar as instituições associadas a também construírem suas jornadas, para que o mercado financeiro e de capitais seja cada vez mais plural. Ao longo do ano, essa comunidade se encontrou para conhecer práticas dos associados sobre cultura inclusiva e equidade de gênero, aprender os primeiros passos para um jornada de sucesso em diversidade e inclusão e para conhecer como CEOs do mercado trabalham com o tema. A participação nesses encontros é gratuita e restrita para colaboradores de empresas associadas. Para participar, entre em contato pelo e-mail rededei@anbima.com.br.