Controlar e “educar” vises inconscientes, que pautam comportamentos e pensamentos imediatos, sob pressão, devem ser prioridades na formação de equipes e gestores responsáveis pela jornada profissional de talentos plurais. Não tratar essa questão pode levar a tomada de decisões injustas que só reforcem a não diversidade e a manutenção de times homogêneos, o que não é bom para as pessoas, nem para os negócios.
Há quem diga que está imune a eles, mas essa afirmação raramente procede, já que todas as pessoas têm pensamentos e atitudes pautados em estereótipos sociais. Alguns mais, outros menos, mas é natural resolvermos situações que exigem decisões imediatas com base nesses vieses.
Para se aprofundar no assunto, conheça a nossa cartilha “Conscientizando as barreiras inconscientes” e o vídeo do workshop sobre este assunto. Os conteúdos são exclusivos para integrantes da Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão e estão disponíveis dentro da área logada do site, nos menus “Conteúdo para aprender” e “Play no conteúdo”, respectivamente.
Mas o que são vieses inconscientes?
O viés inconsciente é uma resposta automática – de milésimos de segundos – processada pelos neurônios e reproduzida em uma fala, um comportamento, uma atitude ou um pensamento, com base na maneira como fomos “treinados” culturalmente. Ou seja, é a forma como reagimos, naturalmente, a situações diversas com base naquilo que aprendemos que é “certo” durante nosso processo de formação, mas que pode ser carregado de preconceitos.
Esse fenômeno é tão importante nas relações humanas que a neurociência se dedica a estudá-lo. Para os especialistas, a nossa neurocognição é o resultado de dois sistemas. O primeiro é responsável pelas reações automáticas, quando as pessoas têm pouco tempo para refletir. É nesse sistema que os vieses ficam “guardados” e são alimentados com memórias antigas, notícias, novelas, aulas, vivências, conversas com familiares e amigos.
O segundo sistema é acionado quando há tempo para reflexões mais elaboradas e menos enviesadas, o que requer o gasto de mais energia. “Nosso cérebro processa 11 milhões de informações por segundo e nós só conseguimos utilizar o sistema 2, de reflexão, em cerca de 40 delas. Ou seja, o nosso inconsciente (sistema 1) toma decisões em 99% do processo cognitivo, sendo 200 mil vezes mais rápido que o consciente (sistema 2)”, explicou Margareth Goldenberg, consultora da Goldenberg Diversidade, Equidade, Inclusão e Responsabilidade Social.
A influência dos vieses inconscientes na tomada de decisões sobre diversidade
O racismo estrutural, assim como o machismo e a homofobia, estão presentes na cultura da nossa sociedade, transmitida de geração em geração, desde a infância. Por isso, não é incomum uma pessoa agir com base em memórias antigas e vivências repletas de estereótipos. Entretanto, a neurociência também comprova que é possível controlar e eliminar boa parte dos mais de 120 padrões de vieses inconscientes, especialmente no dia a dia corporativo de empresas que desejam, de fato, construir equipes mais plurais.
“O primeiro passo para isso é admitir que todos temos vieses inconscientes e precisamos nos conscientizar do inconsciente. Porque, no ambiente corporativo, tomar decisões com base em estereótipos tende a impedir a inclusão, a diversidade e o desenvolvimento de pessoas, especialmente dos grupos minorizados”, ressaltou Margareth.
A consultora reforçou que, especialmente nas etapas de recrutamento, seleção e desenvolvimento profissional, é necessário estar atento aos padrões mais comuns desses vieses, conhecidos como: afinidade (avaliar melhor pessoas com que se identifica); confirmatório (avaliar usando hipóteses pré-concebidas, verdadeiras ou não); percepção (tirar conclusões com base em suposições); efeito halo (avaliar a partir de um dado positivo ou negativo, sem olhar para outros aspectos); efeito de grupo (avaliar com base no comportamento do grupo, para não desviar do padrão vigente).
Qualquer definição alicerçada em um ou mais desses padrões pode acabar ignorando o novo e o diferente, perpetuar perfis homogêneos e crenças desvirtuadas sobre grupos plurais, além de não valorizar habilidades únicas, próprias de pessoas resilientes, criativas, motivadas e desejosas de aprender e se desenvolver.
Mas é possível mudar essa dinâmica, utilizando o inconsciente como aliado na missão de implementar uma cultura inclusiva com ações e planos que incluam e retenham profissionais dos diferentes marcadores sociais. “Podemos treinar nosso cérebro para tomar decisões mais assertivas sobre diversidade e inclusão. O primeiro passo é se fazer perguntas orientadoras, como: ‘por que, normalmente, resisto a mudanças e novas ideias? Por que me incomoda tanto ser contrariada?’ Respostas honestas trarão conscientização e clareza do que pode ser ajustado em nossas percepções enviesadas sobre pessoas, grupos e situações no trabalho”, explicou Margareth.
A neuroplasticidade do cérebro, associada a exercícios intencionais, permite a criação de atalhos menos tendenciosos que levem a respostas mais elaboradas, de maneira cada vez mais orgânica, até que a reação sem vieses se torne automática.
Treinamentos com equipes e gestores responsáveis pelas contratações e promoções são um bom começo para mudar procedimentos e fortalecer tomada de decisões inclusivas, resultando em times cada vez mais plurais.
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