Já ouviu falar em interseccionalidades no desenvolvimento de estratégias de diversidade e inclusão? Pois saiba que essa abordagem é crucial para a contratação e promoção de profissionais com marcadores sociais sobrepostos. A questão foi pauta do workshop da Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão realizado no último dia 16 de julho com cerca de 40 pessoas.
Se uma empresa já avançou nas metas para a inclusão de mulheres, é preciso ir mais a fundo nos dados e verificar se, entre as contratadas ou promovidas, também há negras, pessoas com deficiência ou do grupo LGBTQI+, por exemplo. “Se você está contratando ou enfatizando o crescimento e a jornada de somente um grupo de mulheres dentro de um recorte interseccional (como mulheres brancas), você não pode falar sobre a agenda de mulheres como um todo”, afirmou Vitor Martins, líder de Cultura Organizacional da Swap, uma empresa de infraestrutura financeira.
Apesar da tentativa de separar as interseccionalidades, o conjunto de marcadores sociais potencializa a exclusão, como é o caso de mulheres trans e negras, como Vitor.
Ao compreender a interseccionalidade de identidades, é possível analisar a complexidade das barreiras enfrentadas, destacou a consultora em D&I, Margareth Goldenberg, que conduziu o debate. “É muito comum a gente falar: ‘as mulheres, os profissionais negros, os profissionais LGBT’, como se eles fossem uma categoria única e não tivessem conexões entre eles”, acrescentou.
Barreiras
O conceito de interseccionalidade é importante para entender que pessoas com marcadores identitários sobrepostos podem ser alvo de outras barreiras, como a transfobia, o racismo ou o capacitismo.
Pesquisa recente da LeanIn.Org e McKinsey citada durante o workshop revelou que há uma interseccionalidade específica em relação às mulheres. Quanto maior a sobreposição de marcadores identitários de uma profissional, maior a evidência de que seja vítima das chamadas “microagressões”.
Enquanto 36% das mulheres brancas ouvidas já tiveram seu julgamento questionado em sua área de expertise, esse porcentual sobe para 40% no caso de mulheres pretas e para 37% entre lésbicas. Em outro exemplo, 20% das mulheres brancas precisam fornecer mais evidências de sua competência do que outros. Entre mulheres negras, essa proporção salta para 42%.
Ao mesmo tempo, a identificação por grupos na sociedade e nas empresas ainda é necessária porque sem isso é mais difícil mapear as desigualdades.
Interseccionalidade e mercado de trabalho
No mercado de trabalho, uma pessoa com mais de um fator identitário pode ser impactada em questões como salários, recrutamento, rituais de promoção, política de vestimenta e sofrer assédios múltiplos, por exemplo.
Uma forma de trabalhar boas práticas nesse tema é a contratação interseccional: não apenas mulheres brancas, não apenas homens negros, mas também mulheres negras, ressaltou Vitor, da Swap.
Essa política requer flexibilidade: quando não se encontra uma candidata com esse perfil para a posição, a contratação de um homem negro LGBT ou uma mulher com deficiência pode preencher a lacuna, explicou a executiva. O objetivo é que essas vagas sejam interseccionais.
Selma Moreira, vice-presidente de Diversidade, Equidade e Inclusão da J.P. Morgan, destacou a relevância de ver pessoas negras como Vitor em posições de poder para quebrar estereótipos. “Comigo já aconteceu de eu entrar numa reunião e a pessoa dizer: ‘Você pode chamar a gerente?’. Aí falei: a gerente sou eu’”, lembrou.
A executiva usou como exemplo uma campanha de comunicação interseccional da J.P. Morgan para alcançar a população negra e periférica, com diferentes marcadores identitários, com o objetivo de preparar profissionais para processos de seleção.
“A contratação às vezes é um bloqueio por uma questão de as pessoas não terem a percepção de que podem se aplicar, mas também porque não se capacitaram em determinadas agendas”, alertou Selma. Por isso, a J.P. Morgan também tem realizado investimentos externos, como treinamentos em tecnologia e inglês.
Uma preocupação é assegurar que a área de recrutamento dialogue com os departamentos que oferecem as vagas para entender quais são os requisitos necessários e os desejáveis, para não excluir um candidato ou candidata apenas porque não tenha doutorado, por exemplo.
Cases do mercado: comitês de diversidade
Para abordar o tema da diversidade de forma mais intencional e estratégica, a J.P. Morgan criou sete centros de excelência: raça, veteranos, pessoas com deficiência, gênero, latinos e hispânicos, asiáticos e comunidade LGBT.
Essa foi o mesmo caminho seguido por pelo BTG Pactual, que em 2020 criou o Comitê de Diversidade e Inclusão. O objetivo foi gerar um impacto positivo na equipe e, ao mesmo tempo, tornar o banco de investimento mais atrativo para todas as pessoas. O BTG também conta com quatro grupos de afinidade: BTG Women, BTG PCD, BTG Pride e BTG Blacks. Considerando a interseccionalidade, esses grupos se conversam, mas com agendas próprias. O Comitê de Diversidade conta sempre com dois colíderes de cada um dos grupos de afinidade. “Isso é fundamental porque às vezes a dor de um grupo é muito similar à dor de outro, então trabalhamos ações em conjunto”, contou Letícia Carvalho, diretora de D&I do BTG Pactual.
O Citi Brasil também tem redes para promover políticas de diversidade e inclusão, como “Black at Citi”, Disability & Neurodiversity”, “Families Matter”, entre outras. Antonio Afonso, head de D&I no Citi Brasil, contou que uma prática de engajamento que funcionou no banco foi convidar as famílias para participarem dos programas.
Próximos encontros
O próximo evento da Rede deste ano será sobre a importância do engajamento das lideranças na agenda de diversidade e está previsto para 17 de outubro.
Para participar, é preciso ser um integrante da Rede, plataforma que fomenta a diversidade, equidade e inclusão nos mercados financeiro e de capitais. O foco das atividades são profissionais que atuam em instituições financeiras nas áreas de gestão de pessoas, sustentabilidade, diversidade e inclusão ou que tenham poder gestor para promover a transformação dentro das casas. A Rede está aberta a qualquer instituição, associada ou não à ANBIMA. Preencha este formulário para participar.
Conheça o ANBIMA em Ação
Essa iniciativa faz parte da agenda estruturante do ANBIMA em Ação, conjunto das principais atividades da Associação para 2023 e 2024. Esse planejamento estratégico foi elaborado a partir de uma ampla consulta aos nossos associados, instituições parceiras, reguladores e lideranças da ANBIMA. Confira aqui as nossas quatro grandes agendas de trabalho: Centralidade do Investidor, Desenvolvimento de Mercado, Agenda de Serviços e Agenda Estruturante.