O engajamento das lideranças e pessoas aliadas tem sido um tema central nas discussões sobre DEI (diversidade, equidade e inclusão) no Brasil. Esse foi o tópico do último workshop do ano da Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão realizado no dia 17 de outubro e que contou com a participação de cerca de 40 pessoas.
As políticas de diversidade e inclusão estão em evidência principalmente devido ao “backlash” entre corporações e universidades nos EUA, movimento que tem levado alguns executivos a questionarem a continuidade desses programas, como destacou a consultora em D&I Margareth Goldenberg, que descreve o momento atual como “desafiador”.
Esse questionamento é percebido notadamente entre presidentes de empresas com matriz americana. Apesar de os Estados Unidos sempre terem servido como um “benchmark” para o Brasil em diversas áreas, desta vez a realidade aqui é outra.
No âmbito governamental, por exemplo, existe um cenário que favorece políticas que promovem os direitos humanos, incluindo empresas públicas. Um exemplo é o lançamento do Pacto pela Equidade, Diversidade e Inclusão, acordo assinado pelo governo com 34 empresas públicas para a construção de uma sociedade mais justa, que crie melhores condições de trabalho e combata qualquer tipo de discriminação.
Goldenberg comentou que, em viagens por diversos países para entender movimentos de D&I, chegou à conclusão de que a sociedade brasileira se destaca com cidadãos “efervescentes, empoderados, conscientes, atentos e críticos”.
“Somos o benchmark agora. Vamos iluminar o caminho a seguir em relação à diversidade, equidade e inclusão na sociedade e nas empresas”, disse a consultora.
‘Novas embalagens’
Amanda Burlamaqui Moreira, especialista de sustentabilidade da ANBIMA, fez um paralelo ao “backlash” em relação à agenda voltada aos padrões ambientais, sociais e de governança nos EUA. Segundo ela, devido à polarização, algumas empresas decidiram excluir termos ESG de seus relatórios, mas isso não afetou os programas na prática, já que “a pauta climática continua com uma agenda muito forte”.
Nesse contexto, Goldenberg recomenda trabalhar com “novas embalagens” para o engajamento das lideranças sem perder a “essência” dos objetivos das equipes de recursos humanos para a atração, desenvolvimento e promoção da inclusão. A substituição de alguns termos nos primeiros passos pode garantir uma maior aceitação e facilitar o avanço das políticas de D&I: “pertencimento” no lugar de “diversidade” é um exemplo.
Quando se trata de lideranças inclusivas, o impacto vai muito além do que pode ser avaliado por métricas de negócios. Estudos da Deloitte mostram que líderes inclusivos podem aumentar em até 70% o sentimento de pertencimento dos funcionários e, em contrapartida, isso eleva a colaboração das equipes em até 30%.
Esse tipo de liderança se baseia em seis características fundamentais: comprometimento, coragem, consciência dos vieses, curiosidade, inteligência cultural e colaboração, mostra o levantamento.
Percepção da marca
Na promoção de programas de D&I nas empresas, é essencial que as lideranças entendam que essas políticas possuem um impacto moral, legal e econômico.
Luiz Henrique Costa Oliveira, analista de Recursos Humanos do Bradesco, ressaltou os benefícios de criar um ambiente propício à diversidade. Em 2018, o banco criou o movimento #AliadosPeloRespeito para fomentar a diversidade, equidade e inclusão dentro e fora da organização.
“Quando as pessoas não precisam esconder suas características, elas se sentem mais à vontade para contribuir, e isso aumenta a criatividade e a inovação. Isso promove o desenvolvimento pessoal e as trocas entre as pessoas, que acabam sendo bastante ricas”, disse.
Segundo Oliveira, outro ponto relevante é a questão da atração de novos talentos: “Como as pessoas percebem nossa marca? Elas se interessam em trabalhar com a gente? Buscamos nos aproximar das pessoas para quebrar alguns estereótipos e vieses.”
Em relação aos clientes, o Bradesco também leva em conta se esse público se sente representado: “O quanto nos tornamos atrativos para eles e o quanto eles escolhem fazer negócios conosco? Esses são pontos importantes quando as equipes conversam sobre os impactos que o trabalho de diversidade, equidade e inclusão tem nos negócios, comentou Oliveira.
Segurança e pertencimento
Simone Coutinho, líder de Diversidade e Inclusão no Santander, contou durante o workshop que o banco atua em cinco pilares: raça, gênero, pessoas com deficiência, LGBTQIA+ e geracional.
O Santander definiu como meta ter 40% de mulheres em posições de liderança até 2025 (atualmente, essa parcela é de 38%) e 40% de profissionais negros até 2027 em todos os níveis hierárquicos em relação ao nível atual de 36%.
A executiva destacou a importância de uma governança eficaz para garantir o avanço das políticas de D&I e o apoio das lideranças, com grupos de afinidade, promotores de diversidade e sponsors. Os promotores de diversidade são pessoas executivas que atuam dentro de suas áreas, com dois promotores para cada vice-presidência. Já os sponsors são pessoas vice-presidentes que impulsionam o tema junto à alta liderança.
Na visão de Coutinho, uma organização inclusiva permite que as pessoas sejam ouvidas, possam dar ideias e que estas sejam consideradas. “E, quando erram, não sejam punidas, mas sim compreendidas. Esse espaço gera segurança e pertencimento”, afirmou.
Por isso o papel das lideranças é fundamental, o que inclui também a média gestão, frequentemente chamada de “frozen middle”. Esse grupo, que muitas vezes fica preso entre as diretrizes da alta liderança e as demandas das equipes, é um ponto crítico para o sucesso das iniciativas de D&I, concluíram os especialistas.
Como participar da Rede
O foco das atividades são profissionais que atuam em instituições financeiras, associadas à ANBIMA ou não, nas áreas de gestão de pessoas, sustentabilidade, diversidade e inclusão ou que tenham poder gestor para promover a transformação dentro das casas. Cadastre-se para participar.
Conheça o ANBIMA em Ação
A agenda da Rede faz parte da agenda estruturante do ANBIMA em Ação, conjunto das principais atividades da Associação para 2023 e 2024. Esse planejamento estratégico foi elaborado a partir de uma ampla consulta aos nossos associados, instituições parceiras, reguladores e lideranças da ANBIMA. Confira aqui as nossas quatro grandes agendas de trabalho: Centralidade do Investidor, Desenvolvimento de Mercado, Agenda de Serviços e Agenda Estruturante.