A agenda da diversidade e inclusão não se restringe às áreas de Recursos Humanos, às lideranças ou à área de responsabilidade social. É uma causa de toda a empresa e uma estratégia do negócio. No entanto, definir pessoas ou equipes dedicadas ao tema, com planos e responsabilidades de gestão bem-estruturados, tende a garantir foco e monitoramento do que está sendo realizado para avaliar resultados que correspondem à cultura e às políticas internas. Ou seja, é importante que tempo e recursos sejam intencionalmente dedicados a essa missão coletiva, integrando diferentes instâncias para construir uma jornada que faça sentido às pessoas e ao negócio.
Para descobrir boas práticas para o sucesso da jornada de diversidade e inclusão, conversamos com os consultores Margareth Goldenberg e Lucas Barboza, da Goldenberg Diversidade.
Na entrevista a seguir, eles dão dicas sobre como entender as prioridades e o passo a passo que as corporações podem seguir com o propósito de acelerar a equidade em seus times e, ao mesmo tempo, influenciar a jornada de outras instituições do ecossistema corporativo.
Confira:
ANBIMA: Quais os primeiros passos que a empresa deve adotar para obter bons resultados de diversidade e inclusão?
Margareth Goldenberg: O primeiro ponto a ser considerado é questionar-se: qual o papel da empresa na temática da diversidade e inclusão? O quanto a organização se sente compromissada com essa questão? Quando você identifica em que momento a corporação está, consegue trazer a temática para o centro do debate. Talvez os colaboradores já discutam o tema. Pode ser uma demanda dos stakeholders. Seja qual for a origem do debate, o importante é potencializá-lo, tornando-o uma narrativa essencial ao negócio e às equipes. O próximo passo é fazer o diagnóstico para traçar o perfil de diversidade e inclusão da empresa, entendendo o tamanho do desafio. Com base em dados e evidências, tendo clareza sobre como as pessoas percebem o ambiente corporativo, fica mais fácil pensar nas ações.
Depois desse retrato da realidade, quais são as próximas etapas?
Lucas Barboza: Com o diagnóstico em mãos, a empresa deve se posicionar, definir as prioridades, com quais públicos, áreas, e cargos quer trabalhar e os compromissos e as metas que pretende assumir. Importante que toda narrativa desse processo esteja conectada com a visão e a expectativa dos colaboradores para que haja aderência às ações. Depois, é essencial mensurar, gerir e estruturar a governança da diversidade e inclusão na empresa. Isso significa ter uma equipe dedicada à gestão da política, com metas claras. Podem fazer parte dessa gestão, comitês, grupos de afinidades, lideranças, uma pessoa responsável pela articulação entre esses núcleos, por exemplo.
Muitas empresas têm ações já implementadas para ampliar a diversidade. Se elas estão revendo suas jornadas, é melhor abandonar o que já fazem?
Margareth: Não necessariamente. O próximo passo pode ser o de olhar para as políticas e iniciativas existentes e identificar gaps, detectar o que não faz mais sentido, com base nos resultados do diagnóstico, para justamente ampliar a representatividade nos times. Feito isso, é o momento de traçar ações afirmativas que dialoguem com os propósitos construídos, investindo, por meio de diferentes estratégias, na contratação, na retenção e no desenvolvimento de talentos plurais. Também é a oportunidade de fortalecer a cultura inclusiva, promovendo formação e informação sobre os direcionamentos da empresa, por meio de cursos, cartilhas, fóruns, palestras que cheguem a toda pirâmide hierárquica. Abrir canais internos de denúncias, comunicar claramente as regras e normas sobre comportamentos não aceitos, também são instrumentos para coibir tudo o que perpetua a exclusão.
Supondo que a “lição de casa” esteja bem encaminhada, o que mais as empresas podem fazer para fomentar diversidade e inclusão na cadeia produtiva?
Lucas: Essa pergunta é bem importante, porque as corporações têm um papel essencial na defesa da causa da diversidade e inclusão, especialmente no ecossistema do qual fazem parte. Elas são agentes de uma mudança maior, que precisa ser acelerada para que todos prosperem. A cadeia de valor gerada pela cultura inclusiva é uma ferramenta potente de transformação que precisa ser compartilhada. Por isso, depois que a “casa” está arrumada, vale investir no entorno e advogar pela causa.
Sobre a Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão
Para participar da plataforma, ter acesso às discussões e à área exclusiva do site, basta se cadastrar neste formulário. O foco das atividades são profissionais que atuam em instituições financeiras nas áreas de gestão de pessoas, sustentabilidade, diversidade e inclusão ou que tenham poder gestor para promover a transformação dentro das casas.