Grupos de afinidades são alavancas para D&I no Citi Brasil

O Citi Brasil usa como referência a experiência global da empresa para atuar no país, adaptada à realidade local. Uma das ações foi completar, em 2019, o conjunto de grupos de afinidade para suprir os gaps de inclusão e diversidade detectados na companhia. Grupo de mulheres e pessoas negras já estavam ativos e estruturados há mais tempo, com importantes resultados.

Todos têm dois líderes, um do comitê executivo da empresa e outro que representa a causa, um diretor de tesouraria e a participação do diretor de eventos da companhia.

Trimestralmente os líderes se reúnem com o presidente para reportar sobre as atividades e as estratégias realizadas e se alguma correção deve ser feita. Em um encontro, também trimestral, esses líderes se reúnem com as lideranças regionais dos grupos, que depois fazem uma reunião com as lideranças dos grupos globais.

A missão dos grupos, além de pensarem em soluções para ampliar a diversidade, é convencer os que ainda não estão engajados e não veem D&I como um ganho também à produtividade e aos resultados da empresa, para além da promoção de justiça social.

Nos dois anos de atuação desse formato mais completo, a área de D&I percebeu que toda a mobilização acabava se perdendo quando chegava na média gerência, aquela que atua mais diretamente com as equipes. Por isso, tem criado mecanismos para envolver e convencer também esse estrato da hierarquia.

O papel dos novos grupos

O banco mantém seis grupos de afinidades: Citi Woman, Black City, Family Matter e Multicultural, Pride, Gerações e Disabilities.

O Family Matter e Multicultural foi potencializado na pandemia para apoiar as famílias de colaboradores brasileiros e de estrangeiros que vivem no país e permaneceram em home office.

O desafio do grupo Pride tem sido maior do que a garantia da representatividade. O banco conta com pessoas da comunidade LGBTQIA+ desde o comitê executivo até cargos das diferentes instâncias e o objetivo do grupo é tornar o banco uma ambiência em que seus membros se sintam acolhidos, inclusive para atrair novos talentos.

A pirâmide demográfica está mudando e, consequentemente, a do Citi também. Por isso o grupo Gerações promove a integração entre os polos geracionais. O grupo ganhou notoriedade fazendo uma mentoria da alta gerência com as gerações mais novas, trabalhando muito com inovação, em como pensar o banco para o futuro.

O grupo Disabilities tem como meta preencher as cotas de forma passiva e não para só cumprir a lei. Para avançar com as propostas de desenvolvimento das PcDs, a área de D&I realizou uma pesquisa e dois temas apareceram fortemente: o desenvolvimento de carreira e a implementação de catracas acessíveis, que foram instaladas quase que imediatamente, o que viabilizou autonomia para as pessoas com deficiência entrarem e saírem sozinhas do trabalho.

Para atender às demandas profissionais desse público, são realizados treinamentos com o RH e busca ativa por vagas a serem preenchidas pelas PcDs nos escritórios do banco. Criaram-se mentorias para o desenvolvimento de habilidades hard skills, estratégias para avanços na carreira, trilhas de treinamento, diálogos e trocas com profissionais sem deficiência de diferentes áreas.

As ações já trouxeram bons resultados, como o índice recorde de promoções e ocupação de cargos de lideranças por pessoas com deficiência.

Objetivo
Engajar a média gerência para garantir diversidade e inclusão nas equipes, por meio de grupos de afinidade

Áreas e profissionais envolvidos
Alta liderança, RH e D&I.

Contato
Antônio Afonso, head de Diversidade e Inclusão
E-mail: antonio.afonso@citi.com